PLAN PARA GESTIONAR AUSENCIAS (ABSENTISMO)

PLAN PARA GESTIONAR AUSENCIAS (ABSENTISMO)



23-04-2008 a las 09:27:48
Llevamos años insistiendo en la necesidad de tener realizada la Evaluación de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales, fundamental para entre otras razones tener detectados y controlados los motivos que pueden influir en factores como por ejemplo las ausencias (absentismo).
Y ahora: ¿Qué podemos hacer?.

Investigar : Coincidiremos en que nuestra Compañía no debe avergonzarse del índice de absentismo de sus empleados y está obligada a averiguar cuáles son las causas del mismo: enfermedad real o simulada, alargamiento de la baja laboral, accidentes de trabajo, clima laboral insostenible, ausencia de interés en el empleo, escasa o nula motivación, o responsabilidades de tipo familiar, entre otras. 

Motivar la importancia de reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que los empleado nos sentamos identificados con la empresa y su estrategia son cruciales para disminuir el índice de ausencias de trabajo. También, el generar información y buena comunicación en todos los niveles de la compañía.

 Estudiar : Los implicados en la gestión del absentismo laboral deben trabajar de manera coordinada: la empresa, el servicio público de salud y las mutuas, efectuando un seguimiento y control de la salud de los trabajadores y de las altas y bajas laborales solicitadas para detectar eventuales fraudes y para certificar las bajas por discapacidad. Diferenciar : Es fundamental que las empresas aprendan a diferenciar el absentismo laboral justificado del que no lo es, que observen el fenómeno del absentismo presencial, y que piensen en otras causas de ausencia en el trabajo, como pueden ser el acoso laboral y el síndrome del quemado (burn-out), por ejemplo. 

Actuar : Ante el absentismo laboral, los expertos recomiendan elaborar un programa con un enfoque sistémico. Es decir: tras estudiar el fenómeno y las causas que lo provocan, involucrar a las distintas partes implicadas y asignar tareas y responsabilidades claras dentro del programa destinado a combatir el fenómeno.

Fases de la Actuación·

 La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del absentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del absentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: 

El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos, y los motivos que los originaron. 

De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: 

· Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa 

· La evolución global por meses.

· Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo.· Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad, sexo y estado civil.

· Explicación e interpretación del fenómeno en general. 

Por tanto, la dirección de la compañía elaborará un diagnóstico en el que figuren, 1º los costes de absentismo en ese año, 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias, 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación.

 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL

 Evaluación de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales. 

Mejora de las condiciones de trabajo: Rediseño de puestos. Política de personal integrada. Estudio del clima laboral. Formación de grupos y equipos de trabajo. Implicación del individuo en el trabajo mediante: Desarrollo de la carrera profesional del individuo.

 Reconocimiento de la empresa del trabajo realizado mediante incentivos económicos, profesionales y/o personales. 

Cambio en la cultura absentista imperante: Modificando los procesos informales de funcionamiento de los grupos. Incorporando pautas y normas culturalmente adecuadas en un contexto de participación auténtico de los trabajadores. Teniendo en cuenta las características individuales de los diferentes grupos laborales , es decir, factores sociodemográficos (edad, sexo, educación, posición social...) y la capacidad de asistir del trabajador por situaciones concretas (enfermedad, responsabilidades familiares, problemas de desplazamiento...).

 Contacto permanente por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, en sus diversas-áreas Seguridad, Higiene y, especialmente, Salud Laboral, Ergonomía y Psicosociología-, con el trabajador en general y, en particular, con todas aquellas personas que se encuentran en situación de baja médica mediante el contacto permanente, prestándoles el apoyo que necesiten y evaluando el proceso de su enfermedad.
Solo con todo este trabajo previo seremos capaces de alcanzar niveles de ausencias aceptables y un clima laboral adecuado que favorezca la productividad.

TRANSVERSALIDAD

Soy un entusiasta de la palabra "transversal" y de como dicha palabra afecta, de forma enriquecedora, al concepto al que se aplica. Creo firmemente que para que una acción (cualquier acción), sea efectiva, tiene que tener siempre, una aplicación contraria a lo longitudinal (cuando se actúa sólo en un ámbito del espectro concreto). Toda acción tiene que ser comprendida, como un todo geométrico, que atraviesa, mezcla e interrelaciona, TODOS LOS CAMPOS del espectro donde se actúa.Beneficios para VillaVerde, para mi no hay término medio, o TODOS, si se atraviesan, mezclan e interrelacionan todos los ámbitos de la actuación, y los beneficios se plasmarían en : Educación, Empleo, Comunicaciones, Vivienda, Sanidad, "Status Social",Cultura, Riqueza material..........O NINGUNO, si sólo se pretende un fín político, especulativo, o meramente mercantilista y sólo se piensa obtener un rédito económico puro y duro.

Hacia el futuro tecnológico de VillaVerde

El camino que nos queda por recorrer en VillaVerde es grande aún, pues si en Madrid se invierte el 2% del P.I.B. en investigación de I+D+I, ¿Cuánto de ese tanto por ciento procede de VillaVerde?
Todo éste cambio social con el que se quiere favorecer al Distrito a través de una “revolución tecnológica” favorecida por el futuro Centro de Expresión de Nuevas Tecnologías, indiscutiblemente unido, al desarrollo del Parque Científico y Tecnológico , esperemos que no se quede en simples discursos y meras intenciones bienintencionadas pero carentes de fundamentos prácticos.

Todo esto tiene que ir unido a un intenso cambio de actitudes en todo el proceso educativo, priorizando el uso de las nuevas tecnologías, la enseñanza exclusiva del inglés, la ampliación de todos los estudios y carreras que tengan relación con la cultura tecnológica y, sobre todo, la adaptación de los contenidos de la formación profesional y de las universidades a las necesidades del sistema productivo –y, por tanto, de la iniciativa privada, se plantea como clave del desarrollo económico y productivo-. En segundo lugar, adecuar las actuaciones de las Administraciones públicas de forma coherente con el fin perseguido, reasignando las partidas presupuestarias necesarias y reduciendo la presión fiscal, así como las subvenciones y ayudas públicas, a las empresas interesadas. Aparece de forma mucho menos detallada, a modo de declaración de intenciones, el discurso de la lucha contra la pobreza y la exclusión social, la redistribución económica. Suponemos que la consecución de tan loables pretensiones devendrá de forma inevitable de esa modernización tecnológica que pondrá fin a todos nuestros problemas.Esperemos que estos discursos no traten de ocultar la divergencia entre las intenciones y las acciones.


Por todo ello seamos moderadamente optimistas.