¿AEROPUERTOS SILENCIOSOS?

Una de las cosas que mas perplejidad causan en los viajeros del aeropuerto de Madrid-Barajas, es el uso, más bien todo lo contrario, que AENA da al sistema de megafonía del aeropuerto, un sistema recientemente actualizado, en las terminales T1, T2, T3, y totalmente nuevo en la T4 y Satélite, en el que se han invertido una fuerte partida presupuestaria y en el que no se han escatimado medios materiales ni económicos. Y que como resultado a todo ello resulta que, los únicos mensajes que da la megafonía aeroportuaria son los ya sabidos "permanezcan atentos a sus maletas.." y éste otro que dice "la santa misa comenzará a las ..." Tanta inversión para nada, bueno para nada no, los trabajadores que antaño se encargaban del servicio de megafonía han sido suprimidos, tanto es así que lo que ahora se escucha no son mas que meras reproducciones informáticas. Todo ello se debe a que AENA, que es el Ente Público que gestiona los aeropuertos, ha decidido que el Aeropuerto de Barajas sea un aeropuerto silencioso, ni anuncios, ni notificaciones ni señales. Mi reflexión quiere ir un poco más allá de de lo anecdótico que esto pudiera resultar y, poniéndome en uno de los peores y nada deseables teatros, el de una catástrofe, no olvidemos que un aeropuerto, es un objetivo prioritario terrorista, y que no esta exento de calamidades naturales ni de terribles accidentes. Ante la necesidad de tener que desalojar o dirigir a pasaje y operarios en un lapso de tiempo lo más breve posible en las terminales no contaríamos con la necesaria ayuda de la megafonía para informar y orientar a los usuarios del aeropuerto en cual es la situación y que deben de hacer, lo que pudiera dar lugar a la nada desdeñable suposición de que grupos de viajeros o de trabajadores, permanezcan ajenos, en una zona de máximo peligro para su integridad física, hecho que se agrava aún más en el nivel T-1, donde no existe ni tan siquiera instalación de megafonía, con el consiguiente riesgo de que el número de bajas aumentase de una forma innecesaria, arbitraria y cruel.

¿GENERO?=HUMANO

Dentro de las disciplinas, que conforman la Prevención de Riesgos Laborales, y en concreto los Factores de Riesgo Psicosociales son muy escasas las actuaciones que se encaminan al abordaje y tratamiento de la problemática que la diferenciación de genero tiene en la repercusión de la salud de los trabajador@s y de como el condicionante de género puede repercutir negativamente en su salud si no se ha tenido en cuenta éstos parámetros a la hora de encarar la Vigilancia de la Salud. Pues, es de todo punto evidente que tanto los hombres como las mujeres tenemos una forma distinta de enfermar. Dichas diferencias provienen de factores biológicos y sociales. Todo ello partiendo,así mismo, desde la igualdad de género en materia de oportunidades y beneficios sociales, que gozamos unos y otros en nuestra Compañía. Que es un buen modo de partida, pero, en lo concerniente a la vigilancia de la Salud es aún una asignatura pendiente. La Resolución del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas define la incorporación de las cuestiones de género como "el proceso de evaluar las consecuencias que tiene para los hombres y mujeres cualquier acción planificada, incluida la legislación y las políticas o programas, en cualquier sector y a todos los niveles. Es una estrategia para hacer de los problemas y experiencias de las mujeres y de los hombres una dimensión integral del diseño, la ejecución, la vigilancia y la evaluación de las medidas, en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y no se perpetué la desigualdad. El objetivo último es conseguir la igualdad de género."

Todo lo cual y desde una perspectiva prevencionista la OMS define la desigualdad en función de género, de las diferencias en materia de salud como algo innecesario, evitable e injusto.

A LA SALUD POR LA COMIDA

MENUS LABORABLES SALUDABLES De todos es sabido la gran importancia que la alimentación tiene en la salud de los trabajador@s, y de como ésta puede influir de forma positiva o negativa en la vida personal y laboral de los individuos. Todos conocemos algún ejemplo práctico seguramente, por lo tanto, es interesante analizar el mensaje de éste articulo: La dieta inadecuada influye en gran parte de los problemas de salud que padecen los trabajador@s. Una nutrición inadecuada se asocia directamente a mayores problemas de salud y a un menor rendimiento, tanto en el ámbito doméstico como en el laboral. Según algunos estudios, la productividad de quien está mal nutrido puede reducirse hasta un 20%, un aspecto que a menudo pasa desapercibido entre quienes programan la jornada laboral o incluso entre quienes diseñan los menús que se sirven en los comedores de empresa. Esa merma de rendimiento, así como el mayor riesgo de contraer enfermedades evitables, podría prevenirse en parte mediante el desarrollo de la confección semanal de menús, sanos en su composición y variados en sus características culinarias, asignatura pendiente de la dirección de nuestra Compañía, que no se toma en serio que una alimentación sana y equilibrada es un forma de prevenir enfermedades profesionales. Para éste año que comienza en breve propondremos que la confeccion de los menús sea encargada a profesionales de la alimentación, y sea vigilada aparte de por nosotros por los Jefes de Servicio.

Es cada vez mayor la necesidad que tenemos los Delegados de Prevención de ser asesorados por entidades muy especializadas, en temas de Salud Laboral, entre los estamento mas destacados sobresale: La Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales; es una fundación sin ánimo de lucro y de carácter laboral creada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, a través de su Disposición Adicional Quinta. Está adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y actúa bajo el protectorado del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Está constituida conforme con dicha Disposición Adicional Quinta y sometida a la Ley de Fundaciones y normas reglamentarias que la complementan. Tiene por finalidad promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud en los lugares de trabajo, especialmente en las pequeñas empresas. Es un instrumento específico de apoyo a la actividad preventiva en España, a través de acciones de información, formación, asistencia técnica y promoción del cumplimiento de la nueva normativa de prevención de riesgos. Son órganos de Gobierno de la Fundación el Patronato y la Comisión Delegada.El Patronato es el órgano de gobierno, representación y administración de la Fundación. Esta compuesto, como la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a la que esta adscrito, por 76 miembros:-19 miembros dela Administración General del Estado,-19 miembros en representación de las Comunidades y Ciudades Autónomas,-19 representantes de las organizaciones empresariales mas representativas: CEOE y CEPYME,-19 miembros en representación de las organizaciones sindicales más representativas, tanto en el ámbito estatal, como en el autonómico, esto es CC.OO., UGT., CIG y ELA.La Comisión Delegada esta compuesta por 20 miembros del Patronato, con idéntica distribución proporcional de los cuatro grupos que integran la Comisisn Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las posibilidades de actuación de la Fundación han de referirse a alguno de los siguientes tipos de acciones: Acciones de información: Persiguen la difusión entre empresarios y trabajadores de los principios de la acción preventiva de los riesgos laborales o de las ramas concretas de aplicación de tales principios.Acciones de asistencia técnica: Estan dirigidas al estudio y resolución de problemas derivados de la aplicación práctica y material de las actuaciones preventivas. Acciones de formación: Consisten en el diseño de los métodos y de contenidos de programas que pudieran ser impartidos en sectores y subsectores de la actividad productiva, en especial en aquellos cuya estructura está constituida fundamentalmente por pequeñas empresas. Acciones de promoción del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales: Su objetivo es el fomento del conocimiento y la aplicación por empresarios y trabajadores de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales en materia de Prevención de Riesgos Laborales, en especial a través de mecanismos e instrumentos desarrollados en los ámbitos sectoriales y territoriales de la actividad productiva. Para la realización de sus acciones, la Fundación puede actuar de manera directa por propia iniciativa o de la Comisisn Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuando se trata de acciones de ámbito estatal o supraautonómico; o de manera indirecta, mediante asignación de recursos a determinadas entidades y organizaciones representativas de intereses especialmente protegibles y que el propio Patronato reconoce taxativamente.

COMUNICACION

Todos conocéis nuestra página web http://www.ugtraesa.com/ ,con ella hemos querido responder a dos objetivos fundamentales para nosotros:

Servir a nuestros afiliados y trabajadores en general proporcionándoos una herramienta eficaz para propiciar la comunicacion y el conocimiento entre el afiliado y la Sección Sindical y de esta forma conocer de primera mano, las opiniones que sobre cualquier tema queráis plantear. Hemos querido crear un Canal de Comunicación, en el que unos y otros interaccionemos.

Así mismo, era necesario que nosotros nos actualizáramos en el mundo de las comunicaciones, al contexto sociocultural actual, responder a retos absolutamente innovadores, es decir teníamos que responder a las constantes transformaciones sociales que se estan dando en nuestra Compañía y en el mundo en general e Internet ha representado una nueva revolución social, en la que los procesos globales de comunicación para el cambio social pueden ser evaluados globalmente, y nosotros no podíamos permanecer ajenos.

Con gran empeño estamos tratando de promover desde este soporte informático una concienciacion sobre la importancia de la comunicación social en la empresa para la adquisición de una "cultura" de solidaridad.
Promover relaciones para mejorar el ámbito de las comunicaciones sociales, apoyándose en los valores humanos y sindicales.
Promover la colaboración y la participación desde una óptica social en las actividades de la Sección Sindical.
Promover políticas de comunicación y de construcción de opiniones públicas que respeten la solidaridad, los valores, la justicia y los derechos de la persona y de los colectivos;
Fomentar el diálogo con los miembros del Comité sobre asuntos de orden ético, sindical y profesional, entre otros;
Aportar en el área de la formación y capacitación para los medios de comunicación, a todos los niveles;
Participar y promover debates sobre las cuestiones de comunicación;
Facilitar el apoyo mutuo de los trabajadores a través del diálogo y del intercambio sindical;
El desarrollo, implementación y creación de programas y proyectos de diversa naturaleza que permitan, desde el mensaje sindical, fortalecer la unidad de los trabajadores, el respeto a los derechos humanos y libertades fundamentales , la defensa del patrimonio cultural de nuestra empresa y la protección del medio ambiente. Estos son nuestros objetivos y contamos con vosotros para juntos, desarrollar los medios para su travesía.

SIN EXCUSAS 2015

POBREZA CERO

La Asociación Alianza Española contra la Pobreza ha organizado para hoy, Día Internacional de la Erradicación de la Pobreza, y mañana, 18 de octubre, en más de medio centenar de localidades españolas, diversas concentraciones para exigir que los gobiernos cumplan sus compromisos en materia de lucha contra la pobreza. En el año 2000, los líderes del mundo hicieron una promesa: acabar con la pobreza antes del 2015 y sobre esta base se fi­jaron los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). Los objetivos son ocho: Erradicar la pobreza extrema y el hambre, La enseñanza primaria universal,Promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer . Reducir la mortalidad infantil. Mejorar la salud materna. Luchar contra el sida, la malaria y otras enfermedades . Garantizar la sostenibilidad ambiental. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.

Ocho años más tarde, 50.000 personas mueren diariamente como consecuencia de su extrema pobreza y la distancia entre pobres y ricos sigue creciendo, por ello la Alianza anima a luchar por cambiar esta realidad y hacerlo en el plazo fijado.

Para lograr la reducción de la pobreza se requiere de una acción política Común de los Estados que contemplen la diversificación de la producción, fomenten el desarrollo rural y promuevan la formación de capital humano, con particular atención en la educación primaria y secundaria. También es necesario un nuevo sistema tributario, donde los países que más tienen contribuyan efectivamente al desarrollo de los países que menos tienen. Para que de esta forma puedan crear infraestructuras básicas que den satisfacción a las necesidades vitales de la población.

El reto, consiste en mantener las tendencias hasta la consecución de todos los objetivos al concluir el año 2015, cuando la Organización de las Naciones Unidas (ONU) realice la evaluación final de los Objetivos de Desarrollo.

http://www.ugt.es/actualidad/septiembre2006/manifiestoalianza.pdf

FUEGO DE CAMPAMENTO

Que mágicos tiempos aquellos en los que la Montaña era más montaña y menos parque temático, que noches aquellas de invierno, calentados y al abrigo de un fuego de campamento y a la luz del lumogas, mirábamos extasiados las estrellas desde la Laguna Grande de Peñalara, temiamos que todo aquello iva a cambiar, y lamentablemente acertamos, uno tras otro fueron cayendo los grandes santuarios de los montañeros de los 70, Cotos, Patones, Uceda, Gudillos, Maranchón...Dejamos paso a la gran abalancha de aficionados de fin de semana, descuidados, torpes, y un poco criminales en su forma de tratar la naturaleza, y todo cambio, al mismo tiempo que todo se llenaba de basura e incendios, llegaron las prohibiciones, prohibido acampar, prohibido hacer fuego, Prohibido salirse del camino, en fin los montañeros, al igual que lobos acosados iniciamos el repliegue, buscando nuestros paraisos perdidos, y algunos lo hemos encontrado un poquito más lejos de Madrid lejos de las hordas cochinas de fin de semana, y mantenemos en secreto su ubicación, sólo unos pocos privilegiados se pasan de boca en boca el secreto, mientras escuchan de noche y al abrigo de un fuego de campamento cantar al buho.

TIEMPOS DE CRISIS

Tendremos que ir acostumbrándonos, a fuerza de oírla machaconamente, a la dichosa palabrita: crisis. Y parece que el efecto que produce es parecido al del anuncio de la televisión, ante su sola pronunciación, se corre alocado, no se sabe muy bien hacia donde ni para qué, pero el caso es que hay que hacer algo, para no desentonar del resto que utiliza la palabreja, como exhortizando a Satanás. Y ésta moda esta aterrizando en el mundo empresarial, con un resultado que no es nuevo para los trabajadores, y que consiste en que el empresario arrima el ascua a su sardina y emplea la coyuntura para sus expureos intereses, rebajando la partidas de los gastos de personal. Nuestra Compañía como parece que no anda muy sobrada de "substancia gris" ya se apunto a éste carro con el tema del absentismo, u últimamente, saltándose todos los acuerdo legalmente firmados con el Comité, ha comenzado a no sustituir en procesos de I,T. de una duración mayor de 10 días, prescindiendo, por consiguiente de una serie de contratos de sustitución que obedecen a tal fin. Situación claramente estacional y coyuntural, los trabajadores van a la "bolsa de trabajo" y son llamados nuevamente atendiendo a criterios de mayor días de prestación de servicios.
Lo que no sería de recibo es cruzar la "delgada línea roja", con otros movimientos cuyos fines serían bastardos para una Compañía sería como la nuestra, aunque en el sector otras Compañias menos serias los utilicen, y aprovechen que el Tajo pasa por Toledo, par descargarse de trabajadores desprotegidos, inmigrantes, jovenes, .... Todos conocemos esas Compañias pocos serias de comida rápida y de grandes cadenas. Pero RAESA, con diferentes nombres, tiene más de 30 años de historia, dura y difícil, y aquí estamos, dispuestos a no escurrir el bulto si hay que apretarse el cinturón y luchar por permanecer otros 30 años, aunque las direcciones pasen, nosotros permanecemos, ES NUESTRA EMPRESA.
En tiempos de crisis la mayor ganancia esta en el ahorro, estamos de acuerdo. Pero no sólo en el ahorro de los gastos de personal, hay que controlar, los salarios de dirección y ejecutivos, los gastos del consejo de administración. los gastos de representación, los gastos de difícil justificación (Tarjetas visas regalitos etc.) todo gasto superfluo como duplicar departamentos y extenalizar funciones (administrativas, logísticas...)
Lo sencillo no es siempre garantía de perdurabilidad, y a veces, aunque para conocer la profundidad de un charco sea necesario introducir en el un pié, ojito, si no haces pié te ahogas, hay charcos que es mejor no intentar cruzar.

La gestión de la sanidad: ¿una oportunidad de negocio?

La privatización de la Sanidad pública madrileña por parte del Gobierno de Desesperanza Aguirre está realizándose a pasos agigantados, el Gobierno de la Comunidad de Madrid está tomado decisiones que suponen la aniquilación de un servicio público básico como la Sanidad,el enriquecimiento privado, con fondos públicos, se impone a la rentabilidad social, característica principal y valor substancial de cualquier servicio público. La gestión privada, tiene como fin la búsqueda prioritaria del beneficio,con lo que esto implica, ahorro en recursos humanos y materiales y, sobre todo, el abandono de todo lo que represente un “riesgo” por poco rentable. Este principio se basa sobre un hecho determinante para la asistencia sanitaria que practican las aseguradoras privadas: el 10% de la población –personas mayores y enfermos crónicos, inmigrantes– consume el 90% de los recursos. El negocio consiste en evitarlos .
Está en juego uno de los servicios sociales públicos fundamentales, como la Sanidad, que hasta ahora garantizaba que, todas las personas fuéramos atendidas cuando más lo necesitábamos sin tener en cuenta parámetros como que somos mayores y/o tenemos enfermedades que demandan más recursos, en fin, LA SALUD NO ES UN NEGOCIO ES UN DERECHO

QUE OCURRE EN EL SECTOR DE LA ENERGIA FOTOVOLTAICA

No es fácil comprender en toda su extensión todos lo recovecos que entorpecen el desarrollo de ésta importante fuente de energía en España. Y torpemente voy hacer un resumen. El Ministerio de Industria regula éste mercado a través de un real decreto que expira el 30 de septiembre, el Ministerio ha enviado al Consejo de Estado un borrador de real decreto y que debe aprobar antes de final de mes, cuando acaba la prima vigente desde 2007. El decreto mantiene un tope anual de nueva potencia de 300 mega-vatios (200 en tejado, hacia donde Industria vuelca el sector, y 100 en suelo), muy lejos de los 1.000 instalados en lo que va 2008, de los cuales más del 95% han ido en suelo. Según la Asociación de la Industria Fotovoltaica (Asif), en tramitación hay parques que suman más de 300 megavatios y que se llevarán la instalación de 2009, por lo que no habrá nuevos paneles en suelo. El quid de toda esta cuestión esta en la prima que se paga por producir energia fotovoltaica, que esta haciendo que con fines especulativo, se vea esta fuente de energía no como una inversión a medio y largo plazo sino una rentabilizacion rápida a corto, con un abandono mas que seguro de la actividad cuando esta deje de ser subvencionada con dinero público, y que muchas constructoras con suelo improductivo se dediquen a transformarlo momentaneamente en huertos solares. Mucha precaución hace falta a la hora de legislar, pues una ley mal hecha en vez de fomentar el futuro de un sector lo que puede hacer es atraer inversión especulativa y poner en jaque a mas de 40.000 empleos que se podrían perder en los próximo cuatro años.

En qué consiste la nueva norma
El real decreto impone un tope de 400 MW nuevos anuales, lo cual permitirá alcanzar unos 3.000 MW en 2010 y alrededor de 10.000 MW en 2020. El objetivo es impulsar las instalaciones sobre tejado frente a las grandes plantas sobre suelo (huertos solares) "por sus mayores beneficios económicos y medioambientales", afirman desde Industria.
La retribución también será menor: frente a los hasta ahora 45 céntimos de euro por kWh producido, los productores cobrarán 32 céntimos. No obstante, si las instalaciones están ubicadas en techo y son de pequeña producción, recibirán dos céntimos más.
Asimismo, según los responsables institucionales, la nueva norma quiere también estimular la producción nacional de paneles: en 2007 se gastaron 2.5000 millones de euros en importar de Alemania, Japón y China el 70% de estas placas. A pesar de ello, parece que por el momento el sector no lo ha percibido así. Por ejemplo, la empresa BP Solar no construirá la fábrica de paneles que tenía prevista para Puertollano (Ciudad Real), que iba a ser la más grande de Europa, con una inversión de cien millones de euros y 500 nuevos empleos directos.

EL DEBATE MAS ACTUAL Y VIVO

El debate mas actual y vivo que existe y se esta dando en estos momentos en nuestra Compañía, es todo lo relacionado con el absentismo en general, y las bajas por enfermedad en lo concreto, y lo que esto conlleva para el empresario, que lo traduce en un perdida de productividad del trabajador, y como resultado la perdida de interés del empresario por éstos trabajadores, e intentando por todos los medios obstaculizar, reducir y eliminar la permanencia en el estado de Incapacidad Temporal de los trabajadores. Recientemente el Tribunal Constitucional, en sentencia de 26 de Mayo de 2008, se ha pronunciado sobre lo polémico de los despidos de trabajadores con recurrentes episodios de Incapacidad Temporal, admitiendo en éste contexto que dichos despidos pueden constituir un factor de discriminación y que por lo tanto cualquier decisión empresarial, carente de justificación razonable, podría declararse nula. Y no admite una explicación económica, (perdida de productividad unida al absentismo) , conectando con las obligaciones empresariales en materia de prevención de Riesgos Laborales. Despedir por estar enfermo o despedir por no poder trabajar. Esta es la cuestión. En el primer paso, el Tribunal Constitucional parece revocar la polémica jurisprudencia del Tribunal Supremo. En el segundo, sitúa el debate en el ámbito de la legalidad ordinaria, si bien dándole un 'tirón de orejas' a los tribunales inferiores, que no se plantearon en ningún momento el carácter incapacitante de las lesiones del trabajador y aplicaron automáticamente la lógica de la improcedencia. El debate sigue vivo: por el momento la pérdida de productividad ocasionada por el absentismo exige unos requisitos claramente definidos por la ley, sin los cuales aquél despido motivado realmente por la enfermedad del trabajador tendrá muchas posibilidad es para ser declarado nulo. Aviso a navegantes: las Compañias han de actualizar los sistemas de selección en hilo directo con las políticas de prevención de riesgos laborales, realizar un estudio en profundidad sobre los niveles y causas de absentismo, diseñar políticas organizativas claras para combatirlo y, sobre todo, evitar medidas que penalicen la enfermedad.

Funciones y Estructura De la Comisión Permanente de Absentismo

Funciones y Estructura De la Comisión Permanente de Absentismo

Entendemos que la CPA debe de estar estructurada de acuerdo a la interacción transversal de estas tres unidades de acción:
. Unidad Social
. Unidad Sanitaria
. Unidad Técnica

Actividades Específicas de la Unidad Social
Compuesta por representantes de la Dirección y de la parte Social, ha de ser una Comisión paritaria.
· Asesoramiento y apoyo a los órganos de Dirección, en función de los tipos de riesgos presentes en la empresa.
· Colaboración con la Dirección en la elaboración y actualización del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
· Identificación y estudio de las condiciones de trabajo.
· Diseño, aplicación y coordinación de planes y programas de acción preventiva en relación con los riesgos laborales. Asignación de prioridades en la adopción de medidas adecuadas y vigilancia de su eficacia.
· Estudio Epidemiológico y/o análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
· Registro de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y enfermedades relacionadas con el trabajo. Análisis estadístico.
· Estudio del absentismo laboral por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, enfermedades relacionadas con el trabajo, así como por contingencias comunes.
· Información y formación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
· Promoción de la salud en el lugar de trabajo.
· Asesoramiento acerca de los requisitos en materia de seguridad, higiene y ergonomía en relación con la adquisición de productos, equipos y aparatos.
· Colaboración con el Servicio Nacional de Salud en materia de campañas realizadas por organismos de salud pública, así como en la implantación y mantenimiento de sistemas de información sanitaria en el ámbito de la salud laboral.
· Estudio y/o tramitación en la gestión de los riesgos asociados a puestos de trabajo ocupados por trabajadores especialmente sensibles.
· Coordinación entre los diferentes profesionales que asumen las diferentes materias preventivas según se establece en el art 15.2 apto. 4 del Reglamento de los Servicios de Prevención.
·
Actividades Específicas de la Unidad Sanitaria. Área de Medicina del Trabajo
Compuesta, esencialmente por los especialistas que componen el Servicio Médico de Empresa, encargados de la vigilancia de la salud.
· Apertura y gestión de historia clínico-laboral a los trabajadores.
· Elaboración y revisión de protocolos de vigilancia y control de la salud del trabajador.
· Vigilancia de la salud de los trabajadores, en relación con los riesgos derivados del trabajo
· Vigilancia prospectiva de la salud de los trabajadores.
a. Evaluaciones de salud iniciales.
b. Evaluaciones de salud por cambio de actividades que puedan entrañar nuevos riesgos laborales.
c. Evaluaciones de salud por incapacidad temporal prolongada.
d. Evaluaciones de salud periódicas según riesgo.
e. Atención a los trabajadores en situaciones especiales.
f. Por exposiciones accidentales.
g. Por accidente de trabajo, enfermedad profesional o enfermedad relacionada con el trabajo.
h. Consulta relacionada con adecuación del puesto de trabajo.
· Por pertenencia a grupos de riesgo especiales.
· Elaboración de programa de inmunizaciones y profilaxis para los trabajadores de riesgo.
· Epidemiología laboral. Estudio de las patologías de origen laboral
· Estudio de brotes en trabajadores.
· Participación en programas de screening de patologías prevalentes
· Colaboración en la realización de la evaluación de condiciones de trabajo.
· Colaboración en la evaluación de equipos de protección individual.
· Estudio y gestión de trabajadores sensibles al látex, productos químicos etc..
· Planificación sanitaria.
Actividades Específicas de la Unidad Técnica. Área de Seguridad en el Trabajo
Compuesta por los integrantes del Servicio de Prevención Propio.
· Evaluación y control de riesgos laborales en materia de seguridad.
a. Evaluación inicial.
b. Priorización propuestas de mejora.
c. Revisión de evaluación inicial.
· Investigación de incidentes y accidentes.
· Notificación, registro y análisis estadístico de la accidentabilidad laboral:
a. Índices de frecuencia.
b. Índices de gravedad.
c. Índices de incidencia.
d. Índices de duración media.
· Verificación de la documentación y registros que resulten de las actividades de control activo de la inspección sistemática de instalaciones, equipos y máquinas.
· Normas de señalización y seguridad.
a. Aplicación.
b. Control de la cumplimentación.
· Protección individual.
· Protección colectiva.
a. Apoyo técnico en la elaboración de normas y recomendaciones.
b. Colaboración en el programa de implantación y actualización.
· Mantenimiento activo del Plan de autoprotección.
a. Implantación.
b. Formación de los trabajadores.
c. Revisión de los planes.
· Verificación de la documentación relativa al cumplimiento de los requisitos de seguridad y asesoramiento sobre los requisitos de utilización de epi´s.
· Apoyo técnico a las unidades responsables del manejo y utilización de productos químicos, en cuanto a los requisitos de seguridad de estos.
· Control y verificación del cumplimiento de los requisitos establecidos referentes a la protección contra riesgos eléctricos por parte del responsable de la instalación.
Actividades Específicas de la Unidad Técnica. Área de Higiene Industrial
· Evaluación del riesgo por agentes físicos:
a. Ruido.
b. Vibraciones.
c. Ambiente térmico.
d. Radiaciones ionizantes, no ionizantes.
e. Iluminación.
· Evaluación del riesgo por agentes químicos:
a. Evaluación del riesgo por manipulación de agentes químicos.
b. Evaluación de la exposición a agentes químicos.
c. Control de agentes químicos.
· Asesoramiento en la Implantación del plan de residuos:
a. Equipos de protección individual para agentes químicos.
b. Selección de equipos.
c. Normas de utilización.
· Evaluación del riesgo por agentes biológicos, colaboración medicina preventiva.
Actividades Específicas de la Unidad Técnica. Área de Ergonomía y Psicosociología aplicada al Trabajo. Ergonomía.
· Evaluación del riesgo ergonómico.
· Confort y disconfort del ambiente interior.
· Iluminación en los puestos de trabajo.
· Asesoramiento en la concepción y diseño de los puestos de trabajo.
· Pantallas de visualización de datos.
· Carga física del trabajo.
· Posturas de trabajo.
· Molestias músculo esqueléticas.
· Manipulación manual de cargas.
· Evaluación de vestuario y calzado de trabajo.
· Calidad del aire interior, síndrome del edificio enfermo.
Psicosociología aplicada al Trabajo
· Carga mental del trabajo.
· Evaluación de las consecuencias de factores psicosociales nocivos.
· Elaboración de escalas de medición de actitudes.
· Valoración de la motivación y satisfacción laboral.
Formación
· Elaboración de guías de prevención de riesgos laborales.
Recomendaciones generales.
· Específicas por temas.
· Formación en prevención de riesgos laborales.
· Formación para los trabajadores sobre los riesgos inherentes a su puesto de trabajo.
· Estudios epidemiológicos de enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo, investigación en higiene, Ergonomía y Psicosociología.
. OBJETIVOS DEL PLAN (Plan Absentismo)

1. Propiciar la asistencia continuada…
2. Favorecer la permanencia ..
3. Contribuir a un control efectivo de la asistencia…
4. Lograr una pronta detección del absentismo laboral…
5. Avanzar en la motivación de la plantilla de forma preventiva.
6. Llevar a cabo un estrecho seguimiento de los trabajadores con riesgo de absentismo…
7. Incidir especialmente en el absentismo voluntario
8. Organizar programas específicos, sobre tabaquismo, alcoholismo etc. que coordinen las actuaciones de las distintas instituciones…
9. Implicar a los trabajadores…

Conclusión

Mientras estas acciones continúen abordándose, por parte de la Dirección como problemas individuales sin relación con el puesto de trabajo, ni se haga visibles el sufrimiento colectivo derivado de la organización del trabajo, el absentismo y las enfermedades seguirán aumentando y con ello sus costes humanos, económicos y sociales.

REFLEXION

Cuando los acontecimientos se han precipitado, y el cuadro temporal está ya plasmado en hechos consumados, es tiempo del analisis y de la reflexión.Venimos de una época en que el mundo del trabajo era muy estable el trabajador sabía que si era honesto con su compañía era prácticamente seguro que conservaría su puesto de trabajo de por vida. Pero las cosas han cambiado y hoy cualquiera, por buen profesional que sea, puede perder el empleo. Y el despido es un proceso muy duro, es una vivencia difícil de encajar, cada despido es un gran drama en lo personal.

Y en lo general cada despido es un paso que nos acerca a un mundo de precariedad laboral, de derechos disminuidos y de incertidumbre.

Pero hoy más que nunca es conveniente hacer saber a quien quiera oirlo, que los trabajadores de RAESA no vamos a dejarnos arrastrar por coyunturas económicas, ni por ajustes presupuestarios. Tenemos nuestros derechos y como tambien cumplimos con nuestras obligaciones, vamos a extremar la vigilancia para que ni uno solo de esos derechos se vea mermado, por ningun tipo de presion ni coacción. La responsabilidad de la buena o de la mala gestión que se esta llevando es de la dirección de la Compañia no de la acción de los trabajadores, por un lado. Y por otro, el alto índice de absentismo que sufre la Compañia, el cual solo es culpa de la falta de motivación de los trabajadores en estos últimos tiempos, de la falta de condiciones en materia de salud laboral, la cual es denunciada por el comité constantemente, y de la torpeza mas absoluta en la resolución profesional de la Mutua.

Los trabajadores tenemos que manifestarnos mas unidos que nunca, más atentos que nunca y más preparados que nunca para lo que en un futuro pueda acaecer.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Dados los últimos acontecimientos sucedidos en nuestra empresa , en concreto éste primer despido , desde hace varios años, no esta de más que tengamos en cuenta estos datos.

Despido procedente o improcedente

El tipo de despido es una de las principales variables que hay que tener en cuenta para calcular la indemnización correspondiente
Lo primero que hay que tener en cuenta a la hora de analizar una situación de despido es si éste es improcedente o procedente, ya que esto determinará la base de la indemnización que percibirá el trabajador. Si se trata de un despido procedente, se percibirá una cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado; en el caso de los improcedentes, la indemnización es equivalente a 45 días de sueldo por cada año trabajado.

Un despido se considera procedente cuando la empresa decide echar al trabajador alegando la existencia de diversas causas como absentismo laboral prolongado, malos tratos hacia el resto del personal, o estar bajo el efecto del alcohol o de las drogas durante la jornada laboral. La empresa está obligada a justificar las causas del despido, y el trabajador tiene el derecho de recurrir a la vía judicial y, si los tribunales le dan la razón, poder optar a una indemnización por despido improcedente.

El despido improcedente, por su parte, se suele producir cuando desde la empresa se decide unilateralmente prescindir de los servicios de un trabajador, sin alegar causas. En estos casos, la indemnización que percibe el trabajador corresponde a 45 días de sueldo por cada año trabajado.

Fórmulas para calcular una indemnización

Una vez conocido el tiempo total que se ha trabajado, se puede calcular la indemnización que correspondería. En primer lugar hay que sumar tres conceptos: salario base, antigüedad y pluses por convenio. La cantidad obtenida se divide por 30 y así se obtiene exactamente el sueldo diario. A ello hay que sumar otro concepto procedente de las pagas extras. Si el trabajador tiene dos, tendrá que sumar las cantidades y dividir el resultado por 365. La cifra resultante se suma a la anterior y así se puede conocer el salario diario.

Por ejemplo, un trabajador que tenga un sueldo base de 762 euros, un plus por antigüedad de 109 euros, otro por convenio de 133 euros y dos pagas extras de 871 euros cada una, deberá hacer las siguientes operaciones: 762/30 + 109/30 + 133/30 = 25,4 + 3,63 + 4,43 = 33,46 euros 2x871/365 = 4,78 euros Total del salario diario = 33,46 + 4,78 = 38,24 euros
A continuación, y para conocer la indemnización total, simplemente hay que multiplicar el salario diario por el número de días que corresponda según el tipo de despido y por los años totales trabajados. Siguiendo con el ejemplo anterior y suponiendo que se tratara de un despido improcedente, la indemnización total quedaría del siguiente modo:
Indemnización total = número de días x salario diario x años trabajados = 45 x 38,24 x 9,63 = 16.571,04 euros. Asimismo hay que reseñar que las indemnizaciones no podrán superar determinados límites en lo referente a mensualidades. Cuando se tenga derecho a 45 días, el límite es de 42; si se trata de un contrato incentivado el máximo se sitúa en 24, y es de 12 para los despidos improcedentes.

Todo lo cual no es en absoluto tranquilizador pero dado el calado de las actuales Leyes Laborales son los parámetros en los que nos movemos, y su conocimiento nos ayudara a prevenir situaciones que rayan lo extremadamente injusto.

DISCONFORT TÉRMICO

Según un estudio realizado por esta sección sindical, uno de los mayores factores de riesgo, que inciden de forma diaria en el desempeño de nuestras labores, es lo que podríamos llamar "disconfort térmico", agravado aún más si cabe por la llegada de los calores estivales, pues hace aumentar la temperatura en los puestos de trabajo, ya de por si, saturados de motores,frigoríficos y luces demasiado potentes, en su mayor proporción halógenas. El estudio, realizado a través de los delegados de prevención indica que en el 80% de éstas los problemas se deben a la exposición a altas temperaturas y en un 20% de los casos por la exposición al frío. Más allá de este disconfort, existen casos de riesgo de extrés térmico, cuando las condiciones son extremas. Al respecto precisamos que en verano aumenta el riesgo de extrés térmico a causa de las elevadas temperaturas, lo que se denomina golpe de calor, que se manifiesta con mareos, vértigos, pérdida de conocimiento y trastornos circulatorios y cardíacos, situaciones en las que se recomienda llamar a los servicios sanitarios, médico de empresa o Mutua, y colocar encima del cuerpo del trabajador para enfriarlo una sábana empapada. Para minimizar éstas situaciones extremas recomendamos paradas periódicas de actividad para enfriar nuestros cuerpos y beber abundante agua, el alcohol esta totalmente contraindicado, actuación difícil debido a nuestros ritmos de trabajo, pero en la medida de lo posible se deberá coordinar con encargados y jefes de servicio. Señalemos que entre los aspectos que se pueden considerar para mitigar éstas situaciones figuran, además de aparatos refrigeradores, una ropa adecuada, cambiar los focos halógenos por otros de luz fría, son aspectos carenciales en la actualidad, y en ellos estamos centrando nuestros esfuerzos.

DESPEDIDOS READMISIÓN

Para algunos , los últimos despidos representan una estrategia de la compañía para mejorar la competitividad y cosechar los beneficios a medio plazo de reducir los costos de personal. Para otros es apostar,entre otras propuestas, por condicionar los salarios a la productividad. Otros opinan que sólo es una escusa burda para meter miedo y bajar el índice de absentismo. Otros que sencillamente están un poco oligofrenicos´,hacer esto en uno de los meses tradicionalmente de más venta, creando mal ambiente y condicionando todo a una respuesta visceral por parte de los trabajadores. Pero en lo que todos coincidimos es que estas no son formas, si existe un problema (el absentismo) y ,ya tanto la dirección como el comité lo hemos aceptado, Ésto ha de llevarse a una comisión, para estudiarlo, evaluarlo, y en lo que buena mente se pueda corregirlo. Como es lógico esto es lo que estábamos haciendo, crear una hoja de ruta para encarar ésta situación, con su calendario de reuniones, , sus estudios, sus comunicados a la plantilla. Pues partíamos de la base que algo que no se ha creado de la noche a la mañana tampoco se puede transformar por arte de magia y que necesitábamos plazos, aunque ya empezábamos a ver sus frutos pues los índices en pocos meses algo empezaban a cambiar. Y de buenas a primeras ¡¡ tres despidos ¡¡ ésta no es forma de solucionar nada, ni de actuar, para que la situación no se nos vaya de las manos, NEGOCIACION NEGOCIACION Y NEGOCIACION, Y LO PRIMERO READMISION DE LOS DESPEDIDOS

Con una asistencia que se ha acercado a los dos centenares de trabajadores se ha celebrado en el día de hoy en la sala de retrasos de la T2 la asamblea con el tema exclusivo tres despedidos en RAESA, de ella destacamos las siguientes conclusiones: Gran participación de la plantilla. Respuesta contundente del Comité. No aceptamos los hechos consumados. Urgente reunión con un máximo representante de la Dirección. Solución razonable del conflicto. Hoja de ruta para tratar de forma seria el tema del absentismo. Una vez más la plantilla de RAESA sabe estar a la altura en la magnitud del problema, demostrando, a quien no lo sepa, que estamos aquí todos embarcados para sacar ésta empresa adelante con trabajo y responsabilidad, pero exigimos que se nos de un trato honesto y equiparable siempre al esfuerzo que aportamos.

Empresas saludables sostenibles y socialmente responsables

Empresas saludables sostenibles y socialmente responsables.

Ya en alguna otra ocasión he hablado de la Responsabilidad Social Empresarial y de como pensaba que ésta nuestra empresa, con ambiciones de certificaciones "modernas" después de la ISO y de las OSHA se encaminaría a lograr un certificado RSE pero creo que a tenor de los últimos acontecimientos me he colado, volvemos a la caverna, pues lo de Responsabilidad Social les suena a chino, se define dicha responsabilidad social como la integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores, y reconoce explícitamente que la promoción de la salud y la seguridad en el puesto de trabajo es determinante de tal responsabilidad, más allá de lo que la reglamentación establece. El objetivo trascendente de las empresas es perdurar, o sea mantener su capacidad creadora de riqueza a lo largo de un periodo de tiempo apeteciblemente largo, ésto sólo puede conseguirse siendo competitivos en la producción de bienes y servicios en la sociedad a la que servimos, para ello es imprescindible un alto nivel de creatividad, innovacion y compromiso, esto es solo alcanzable con personas cualificadas y motivadas. Esa capacidad de perviviencia requiere la participación de los trabajadores que son su principal activo. Pero, para ello es preciso haber creado una relación basada en la confianza , sólo alcanzable si se respetan principios esenciales en el trabajo como la salud, el valor más preciado. La prevención de riesgos laborales como factor de desarrollo de las buenas prácticas en el campo de las condiciones de trabajo debe ser contemplada como elemento esencial en la consecución de empresas indisolublemente responsables y competitivas. En definitiva, de empresas que buscan la Excelencia, aunque para lograrlo hayan de revisarse los modelos de crecimiento, y empiecen a crear valores éticos. Todo esto no parece que se empiece a construir correctamente sobre los pilares de tres despidos. ¡¡¡¡DESPEDIDOS READMISIÓN¡¡¡¡¡

http://ugtraesa.com/foro/phpBB2/

Responsabilidad Social Empresaria

Algo sobre lo que pensar
Programa de Economía y Responsabilidad Social Empresarial (Ecores)
¿Qué es la responsabilidad social empresarial?
La responsabilidad social empresarial (RSE) o sostenibilidad empresarial es la contribución de las empresas al objetivo de alcanzar un desarrollo sostenible. Si bien no existe una definición de responsabilidad social empresarial universalmente aceptada, en España, la más utilizada es la propuesta en 2005 por el Foro de Expertos en RSE constituido en el seno del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para debatir posibles medidas a adoptar por el Gobierno para fomentar prácticas de responsabilidad social, en el que participaron representantes de organizaciones de la sociedad civil (organizaciones sociales, empresariales, y universidades) y de varios ministerios:
“La responsabilidad social de las empresas es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones.
Una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés. La RSE se refiere a cómo las empresas son gobernadas respecto a los intereses de sus trabajadores, sus clientes, proveedores, sus accionistas y su impacto ecológico y social en la sociedad en general, es decir, a una gestión de la empresa que respeta a todos sus grupos de interés y supone un planteamiento de tipo estratégico que debe formar parte de la gestión cotidiana de la toma de decisiones y de las operaciones de toda la organización, creando valor en el largo plazo y contribuyendo significativamente a la obtención de ventajas competitivas duraderas. De ahí la importancia de que tanto los órganos de gobierno como la dirección de las empresas asuman la perspectiva de la RSE.
Si bien la responsabilidad social corresponde en primer lugar a las empresas se extiende a todas las organizaciones que aportan un valor añadido a la sociedad, sean públicas y privadas, con ánimo o sin ánimo de lucro.”
(Foro de Expertos RSE (2005): I, II y III Sesión de trabajo: definición y ámbito de la RSE, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)
De la definición se desprende que alcanzar el objetivo de un desarrollo más sostenible concierne a todos, tanto a las instituciones (por ejemplo: empresas, ONG, administraciones públicas, medios de comunicación o universidades) como a los ciudadanos (por ejemplo: inversores y consumidores). La base para incentivar el cambio social y ambiental es por tanto la corresponsabilidad, es decir el compromiso de todos los sectores de la sociedad para implicarse activamente en la construcción conjunta de soluciones prácticas a los grandes retos económicos, medioambientales y sociales que debemos afrontar. Por citar algunos: la competitividad responsable, el cambio climático, el acceso al agua, la diversidad, la equidad de género, la inmigración, la corrupción, la pobreza, etc.
En la Fundación Ecología y Desarrollo creemos que las empresas deben de jugar un papel activo en la resolución de los retos que plantea alcanzar un desarrollo económico, social y ambiental más sostenible. Por ello en 1999 se creó el Programa de Economía y Responsabilidad Social Empresarial (Ecores) con el objetivo de conseguir que las empresas y productos más respetuosos con el medio ambiente y la sociedad sean reconocidos por el mercado, que el compromiso con el desarrollo sostenible se convierta en un factor de éxito empresarial y que, por tanto, las empresas tengan incentivos no sólo éticos sino también económicos para actuar más responsablemente.
¿Qué hacemos en Ecología y Desarrollo para promover la responsabilidad social empresarial?
En Ecología y Desarrollo creemos que las empresas deben de jugar un papel activo en la resolución de los retos que plantea alcanzar un desarrollo económico, social y ambiental más sostenible. Por ello en 1999 empezamos a desarrollar proyectos en el campo de la responsabilidad social empresarial, con el objetivo de facilitar que las empresas y productos más respetuosos con el medio ambiente y la sociedad sean reconocidos por el mercado, que el compromiso con el desarrollo sostenible se convierta en un factor de éxito empresarial y que, por tanto, las empresas tengan incentivos no sólo éticos sino también económicos para actuar más responsablemente.Desde la convicción de que alcanzar este objetivo requiere contar con la corresponsabilidad no sólo de las empresas sino también de los inversores, consumidores, administraciones públicas, sociedad civil y educadores, nuestras iniciativas van dirigidas a que la empresa y aquellos que pueden influir sobre su comportamiento:
Sepan por qué es necesario un desarrollo sostenible
Quieran contribuir a ello
Puedan actuar en la práctica
Para ello desarrollamos proyectos enmarcados en seis ejes estratégicos:
Producción Sostenible. Iniciativas dirigidas a facilitar que las empresas, a través de la autorregulación, adopten prácticas de gestión más sostenibles desde un punto de vista económico, social y ambiental.
Inversión Socialmente Responsable. Iniciativas dirigidas a facilitar que los inversores incorporen criterios de responsabilidad social, económica y ambiental en sus decisiones de inversión.
Consumo Sostenible. Iniciativas dirigidas a facilitar que los consumidores incorporen criterios de responsabilidad social, económica y ambiental en sus decisiones de consumo.
Políticas Públicas. Iniciativas dirigidas a facilitar que las administraciones públicas apliquen políticas de fomento de la RSE y/o asuman la responsabilidad social en su propia gestión.
Incidencia de la Sociedad Civil. Iniciativas dirigidas a facilitar que las organizaciones de la sociedad civil incentiven la RSE y/o asuman la responsabilidad social en su propia gestión.
Educación para la Sostenibilidad. Iniciativas dirigidas a facilitar que las instituciones académicas incorporen la RSE en su oferta educativa y/o asuman la responsabilidad social en su propia gestión
Dentro de cada eje, realizamos varios tipos de actividades:
Asistencia técnica. Ofrecemos servicios a organizaciones del sector público, el sector privado y la sociedad civil para que adopten prácticas más sostenibles.
Formación. Sensibilizamos y capacitamos a organizaciones del sector público, el sector privado y la sociedad civil para que adopten prácticas más sostenibles.
Análisis RSE. Analizamos las políticas y prácticas de empresas cotizadas y no cotizadas para ofrecer información sobre su sostenibilidad a los mercados financieros y de consumo.
Creación de conocimiento. Elaboramos estudios, artículos de opinión y boletines especializados y divulgativos, difundiendo conocimiento conceptual y aplicado sobre RSE.
Incidencia. Promovemos proyectos demostrativos y trabajamos en red con otras organizaciones para ofrecer oportunidades de reflexión y de acción.
¿Qué puedes hacer tú para promover la responsabilidad social empresarial?
Desde tu hogar: Visita nuestras secciones Inversión socialmente responsable y Consumo sostenible
Desde tu empresa: Visita nuestra sección Producción sostenible
Desde la administración pública: Visita nuestra sección Políticas públicas
Desde la sociedad civil: Visita nuestra sección Incidencia de la Sociedad Civil
Desde la universidad y los centros educativos: Visita nuestra sección Educación para la Sostenibilidad
Desde los medios de comunicación: Visita nuestra sección Comunicación para la sostenibilidad
Proyectos demostrativos
Visita nuestra sección Proyectos
¿Qué es el desarrollo sostenible?
El concepto de desarrollo sostenible fue definido por primera vez en 1987 por la Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo de Naciones Unidas en el informe “Nuestro futuro común” como “El desarrollo que satisface nuestras necesidades presentes sin comprometer la habilidad de las generaciones futuras para satisfacer las suyas”. El informe señaló tres dimensiones del desarrollo sostenible: desarrollo económico, protección ambiental y equidad social. Por tanto, este concepto, si bien procede de la preocupación por el medio ambiente, no responde a temas fundamentalmente ambientalistas sino que abarca también aspectos económicos y sociales. La justificación del desarrollo sostenible proviene tanto del hecho de que los recursos naturales son limitados en un momento dado, como del hecho de que la actividad económica sin más criterio para la toma de decisiones que el económico produce problemas medioambientales, económicos y sociales tanto a escala local como global.
Aunque esta definición es teórica y difícil de llevar a la práctica tal cual es, resulta más fácil abordarla desde las tres dimensiones del desarrollo sostenible: desarrollo económico, protección ambiental y equidad social. En esencia, el desarrollo sostenible es un proceso de cambio hacia un ideal en el que los hábitos de producción, consumo e inversión permitan que las personas, en el presente y en el futuro, disfruten de las condiciones materiales, sociales y ambientales que les permitan acceder a una existencia digna y a una mejor calidad de vida.

http://www.ecores.org/

PLAN PARA GESTIONAR AUSENCIAS (ABSENTISMO)

PLAN PARA GESTIONAR AUSENCIAS (ABSENTISMO)



23-04-2008 a las 09:27:48
Llevamos años insistiendo en la necesidad de tener realizada la Evaluación de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales, fundamental para entre otras razones tener detectados y controlados los motivos que pueden influir en factores como por ejemplo las ausencias (absentismo).
Y ahora: ¿Qué podemos hacer?.

Investigar : Coincidiremos en que nuestra Compañía no debe avergonzarse del índice de absentismo de sus empleados y está obligada a averiguar cuáles son las causas del mismo: enfermedad real o simulada, alargamiento de la baja laboral, accidentes de trabajo, clima laboral insostenible, ausencia de interés en el empleo, escasa o nula motivación, o responsabilidades de tipo familiar, entre otras. 

Motivar la importancia de reforzar la cultura corporativa y generar motivación para que los empleado nos sentamos identificados con la empresa y su estrategia son cruciales para disminuir el índice de ausencias de trabajo. También, el generar información y buena comunicación en todos los niveles de la compañía.

 Estudiar : Los implicados en la gestión del absentismo laboral deben trabajar de manera coordinada: la empresa, el servicio público de salud y las mutuas, efectuando un seguimiento y control de la salud de los trabajadores y de las altas y bajas laborales solicitadas para detectar eventuales fraudes y para certificar las bajas por discapacidad. Diferenciar : Es fundamental que las empresas aprendan a diferenciar el absentismo laboral justificado del que no lo es, que observen el fenómeno del absentismo presencial, y que piensen en otras causas de ausencia en el trabajo, como pueden ser el acoso laboral y el síndrome del quemado (burn-out), por ejemplo. 

Actuar : Ante el absentismo laboral, los expertos recomiendan elaborar un programa con un enfoque sistémico. Es decir: tras estudiar el fenómeno y las causas que lo provocan, involucrar a las distintas partes implicadas y asignar tareas y responsabilidades claras dentro del programa destinado a combatir el fenómeno.

Fases de la Actuación·

 La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del absentismo conviene mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas. Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del absentismo en la mediana y gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente: 

El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Los índices de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos, y los motivos que los originaron. 

De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de los siguientes apartados: 

· Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa 

· La evolución global por meses.

· Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo.· Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad, sexo y estado civil.

· Explicación e interpretación del fenómeno en general. 

Por tanto, la dirección de la compañía elaborará un diagnóstico en el que figuren, 1º los costes de absentismo en ese año, 2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias, 3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el entorno laboral y finalmente se volverá al modelo para dar cuenta de los hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación.

 PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DEL ABSENTISMO LABORAL

 Evaluación de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales. 

Mejora de las condiciones de trabajo: Rediseño de puestos. Política de personal integrada. Estudio del clima laboral. Formación de grupos y equipos de trabajo. Implicación del individuo en el trabajo mediante: Desarrollo de la carrera profesional del individuo.

 Reconocimiento de la empresa del trabajo realizado mediante incentivos económicos, profesionales y/o personales. 

Cambio en la cultura absentista imperante: Modificando los procesos informales de funcionamiento de los grupos. Incorporando pautas y normas culturalmente adecuadas en un contexto de participación auténtico de los trabajadores. Teniendo en cuenta las características individuales de los diferentes grupos laborales , es decir, factores sociodemográficos (edad, sexo, educación, posición social...) y la capacidad de asistir del trabajador por situaciones concretas (enfermedad, responsabilidades familiares, problemas de desplazamiento...).

 Contacto permanente por parte del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, en sus diversas-áreas Seguridad, Higiene y, especialmente, Salud Laboral, Ergonomía y Psicosociología-, con el trabajador en general y, en particular, con todas aquellas personas que se encuentran en situación de baja médica mediante el contacto permanente, prestándoles el apoyo que necesiten y evaluando el proceso de su enfermedad.
Solo con todo este trabajo previo seremos capaces de alcanzar niveles de ausencias aceptables y un clima laboral adecuado que favorezca la productividad.

TRANSVERSALIDAD

Soy un entusiasta de la palabra "transversal" y de como dicha palabra afecta, de forma enriquecedora, al concepto al que se aplica. Creo firmemente que para que una acción (cualquier acción), sea efectiva, tiene que tener siempre, una aplicación contraria a lo longitudinal (cuando se actúa sólo en un ámbito del espectro concreto). Toda acción tiene que ser comprendida, como un todo geométrico, que atraviesa, mezcla e interrelaciona, TODOS LOS CAMPOS del espectro donde se actúa.Beneficios para VillaVerde, para mi no hay término medio, o TODOS, si se atraviesan, mezclan e interrelacionan todos los ámbitos de la actuación, y los beneficios se plasmarían en : Educación, Empleo, Comunicaciones, Vivienda, Sanidad, "Status Social",Cultura, Riqueza material..........O NINGUNO, si sólo se pretende un fín político, especulativo, o meramente mercantilista y sólo se piensa obtener un rédito económico puro y duro.

Hacia el futuro tecnológico de VillaVerde

El camino que nos queda por recorrer en VillaVerde es grande aún, pues si en Madrid se invierte el 2% del P.I.B. en investigación de I+D+I, ¿Cuánto de ese tanto por ciento procede de VillaVerde?
Todo éste cambio social con el que se quiere favorecer al Distrito a través de una “revolución tecnológica” favorecida por el futuro Centro de Expresión de Nuevas Tecnologías, indiscutiblemente unido, al desarrollo del Parque Científico y Tecnológico , esperemos que no se quede en simples discursos y meras intenciones bienintencionadas pero carentes de fundamentos prácticos.

Todo esto tiene que ir unido a un intenso cambio de actitudes en todo el proceso educativo, priorizando el uso de las nuevas tecnologías, la enseñanza exclusiva del inglés, la ampliación de todos los estudios y carreras que tengan relación con la cultura tecnológica y, sobre todo, la adaptación de los contenidos de la formación profesional y de las universidades a las necesidades del sistema productivo –y, por tanto, de la iniciativa privada, se plantea como clave del desarrollo económico y productivo-. En segundo lugar, adecuar las actuaciones de las Administraciones públicas de forma coherente con el fin perseguido, reasignando las partidas presupuestarias necesarias y reduciendo la presión fiscal, así como las subvenciones y ayudas públicas, a las empresas interesadas. Aparece de forma mucho menos detallada, a modo de declaración de intenciones, el discurso de la lucha contra la pobreza y la exclusión social, la redistribución económica. Suponemos que la consecución de tan loables pretensiones devendrá de forma inevitable de esa modernización tecnológica que pondrá fin a todos nuestros problemas.Esperemos que estos discursos no traten de ocultar la divergencia entre las intenciones y las acciones.


Por todo ello seamos moderadamente optimistas.

ALELUYA

Aleluya
Escuché que había un secreto acordeQue David tocaba y agradaba al SeñorPero a ti no te interesa la música ¿o si?Bien, va así la cuarta, la quintaEl menor baja y el mayor se elevaEl rey desconcertado compone aleluyaAleluya, aleluya, aleluya, aleluya...Bien, tu fe era cierta pero necesitabas demostrarloLa viste bañarse en el techoSu belleza y la luz de la luna te derrocaronElla te ató a su silla de la cocinaElla rompió tu trono y cortó tu peloY de tus labios ella dibujó el aleluyaAleluya, aleluya, aleluya, aleluya...Cariño, estuve aquí antesHe visto esta habitación, he caminado en este pisoSolía vivir en soledad antes de conocerteHe visto tu bandera en el arco de mármolPero el amor no es una marcha de victoriaEs un frío y roto aleluyaAleluya, aleluya, aleluya, aleluya...Bien, había un tiempo en el que me permitías saberLo que realmente pasaba abajoPero ahora nunca me lo muestrasPero recuerda cuando me mudé a tiY la paloma santa tambiénY cada respiro que hicimos fue aleluyaBien, tal vez haya un Dios arribaPero todo lo que he aprendido del amorFue como dispararle a alguien que te "outdrew"No es un llanto lo que escuchas en la nocheNo es alguien que ha visto la luzEs un frío y roto aleluyaAleluya, aleluya, aleluya, aleluya...

un gueto dentro de otro gueto

Madrid: San Cristóbal de los Ángeles: Enviado por admin1 o Dom, 13/11/2005 - 09:01.
Madrid: San Cristóbal de los Ángeles: un gueto dentro de otro gueto El barrio madrileño dobla el índice de inmigrantes de los suburbios parisinos, padece graves problemas de convivencia y mantiene la mayor tasa de paro de la capital 4
Ciutat Vella, un semillero de pandillas de jóvenes marginados
«El día que arda un coche en este barrio ya no va a haber quien lo pare». Diego Tejada nació en Ecuador. Tiene 19 años, un bigote lacio, una gorra roja, un pantalón enorme y nada que hacer un jueves por la mañana. Sentado en un banco de San Cristóbal de los Ángeles, en el distrito madrileño de Villaverde, explica que sólo hace falta que alguien encienda una mecha para que aquí comience una orgía de fuego como la que ha visto por televisión en los suburbios de París. No es esa la opinión de la mayoría de los expertos consultados por La Voz de Galicia. Sin embargo, un paseo por San Cristóbal y un repaso a las estadísticas invitan a pensar que tal vez Diego tenga razón. Villaverde tiene un 19,7% de inmigrantes, pero San Cristóbal es otra cosa. Es el gueto dentro de gueto. Aquí hay un 40% de extranjeros. La tasa más alta de todo Madrid. Pocos trabajan. El paro es del 21,7%. Cuadriplica la media de Madrid (5%), pero entre los inmigrantes esa cifra se dispara. En Seine-Saint-Denís, uno de los departamentos del extrarradio parisino que arde cada noche, la tasa de inmigración es del 19,4%, la mitad que en San Cristóbal. Las cifras convierten la zona en candidata para trasladar a España la violencia francesa. Pero el barrio se mantiene en aparente calma. «Aquí el peligro no es una revolución, sino que nos matemos entre nosotros, españoles contra inmigrantes», asegura José Luis Abela, 73 años, mientras coge un repollo en un puesto del mercado callejero de la calle Burjasot. Son las 12 de la mañana y el lugar tiene el aspecto de un zoco. Junto a las hortalizas se venden calcetines, mantas, ollas y quincalla de todo tipo. Los vendedores son españoles. Los clientes: mujeres con chilaba, personas de color, sudamericanos, marroquíes, rumanos y también españoles. «El problema aquí es la delincuencia y los extranjeros son los principales culpables» explica José Luis bajando el tono. «No queremos quemar coches, queremos que nuestros nietos jueguen en el parque sin que les atraquen las bandas», dice antes de entrar en su casa con el repollo en una bolsa de plástico. Nula inversión social Junto a su portal, como en todos los pisos de San Cristóbal, las ventanas tienen verjas de hierro para impedir los robos. En una de ellas, en plena calle, una vecina tiende con toda naturalidad su colada. «La inversión social del Ayuntamiento y la Comunidad es prácticamente nula», asegura María del Prado de la Mata, portavoz de la asociación de vecinos La Unidad de San Cristóbal. «Sí, estamos preocupados», admite cuando se le plantea la posibilidad de que la furia de Francia se extienda a este barrio. «Si no pasa ahora puede pasar en el futuro -dice- porque aquí hay un nivel enorme de jóvenes desocupados». «Hay pisos de 50 metros cuadrados en los que viven hasta 30 inmigrantes y eso genera graves problemas de convivencia», explica María del Prado que, frente a lo que asegura el Ayuntamiento, no ha percibido que la escasa presencia policial haya aumentado estos días. Hoy, Villaverde está tranquilo. Pero hace apenas unos meses, en mayo, estuvo a punto de estallar. El 30 de abril un pistolero disparó por la espalda a Bibiana Botero, colombiana de 22 años. Dos días después, un dominicano de 19 años apuñaló y mató a Manuel González, de 17. La ira de los vecinos, alentada por grupos de fascistas venidos de fuera, provocó una auténtica cacería del inmigrante. Muchos fueron apaleados. «Aquello fue una locura, un explosión de violencia en la que muchos descargaron la rabia acumulada durante años», explica Julio, camarero de 27 años en un bar desierto. «La tomaron con los inmigrantes y no me extraña, porque los atracos son continuos, -dice- pero no veo yo a esta gente quemando coches y colegios». Aquella furia reactivó los movimientos vecinales. «No somos el Bronx», fue el lema de una manifestación convocada poco después. Margarita Salas, ama de casa de 48 años y madre de tres hijos, estuvo allí. «Lo que pedimos es que acaben con los drogadictos, las bandas de delincuentes y los atracadores que nos acosan», explica a pocos metros del banco en el que murió Manuel. «A mí jamás se me ocurriría quemar nada de este barrio y si veo a mi hijo haciendo eso lo mato», afirma con indignación. Problemas de integración Dos manzanas más abajo está el instituto Juan de la Cierva. Cientos de niños, muchos inmigrantes, corretean en el patio. Pero no todos van al colegio. En un callejón, un barrendero recoge hojas secas. Tres niños de unos ocho años le siguen como al flautista de Hamelín. Están sucios y mal vestidos. Recogen hojas con las manos. Hablan en rumano. Les preguntamos por qué no están en el colegio. No contestan. «No te molestes, no hablan una palabra de español», explica el barrendero. «No sé si aquí pasará como en Francia, pero toda esta gente ha venido de repente, así es imposible que se integren», dice. Los datos dan la razón al barrendero-filósofo. En el año 2000 había poco más de 100.000 inmigrantes censados en Madrid. Cinco años después, en enero del 2005, había ya más de 480.000. Dos de ellos, Edgar, peruano, y Jaouad, marroquí, están sentados en un banco. de Villaverde. Son las 13.30 y están fumando un porro. No disimulan cuando nos acercamos. «Dicen que somos violentos, pero hace poco nos pegaron a todos y destrozaron los locutorios de los extranjeros. Nos nos quieren aquí», afirma Edgar. Jaouad asegura que lleva meses buscando un trabajo pero nadie le acepta.«Yo no voy a quemar nada por eso, pero si vuelven a pegarnos entonces pueden arder todos los coches de Madrid», amenaza. Esa es precisamente la impresión que ofrece Villaverde, y sobre todo San Cristóbal. Un territorio tranquilo pero lleno de minas que corren el peligro de estallar.
La Voz de Galicia, 13/11/05
http://firgoa.usc.es/drupal/node/22900

Furgofritanga: La furgoneta del futuro

Furgofritanga: La furgoneta del futuro

CHEQUEO DE RIESGO QUIMICO EN DEPARTAMENTO DE LIMPIEZA

CHEQUEO DE RIESGO QUIMICO EN DEPARTAMENTO DE LIMPIEZA




DEPARTAMENTO: …………………. LIMPIEZA %
TRABAJADORES……………………. 90 100%
TRABAJADORES ENCUESTADOS. 38 42,2 %


SEGUIMIENTO DE LA EVOLUCIÓN
INICIO……………………………………15 DE NOVIEMBRE 2007
FINALIZACIÓN………………………... 15 DE ENERO DE 2008


PRODUCTOS RELACIONADOS EN EL CHEQUEO

- DESGUARD 20
Uso del preparado.
Limpiador desinfectante
Efecto Bactericida y fungicida, comprobado según las normas EN 1276 EN 1650 y EN 1397.
Composición de los componentes.
Componentes peligrosos para la salud y el medio ambiente:
Tensioactívos catiónicos, tensioactivos no iónicos.
Desinfectantes (Cloruro de banzalconio, laurildiprooilentriamina)
Otros ingredientes: secuestrantes, solventes hidrosolubles, perfume colorante.

Componentes Peligrosos para la salud y el medio ambiente:
-<15 Cloruro de alquibencidimentilamonio
Símbolo C-N
Frases R 22-34-50
EINECS 269-919-4
Nº CAS 68391-01-5
< 5% Laurildipropilentriamina
Símbolo C-N
Frases R 35-22 –50/53
EINECS 219-145-8
< 5% Tensioactivos no iónicos
Símbolo Xi
Frases R 41
EINECS Polímero
Nº CAS 141464-42-8
Componentes con limite de exposición en el lugar de trabajo definidos por la CE.

Identificación de peligros
Símbolo de peligro C Corrosivo
R34 Provoca quemaduras

NOTICIAS SOBRE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Noticias sobre Prevención de Riesgos Laborales
UGT señala que los accidentes laborales se duplican en los sectores donde hay contratación temporal
·
·
El secretario general de UGT Asturias, Justo Rodríguez Braga, señaló en Oviedo que el número de accidentes laborales se "duplican" en los sectores donde existe elevada contratación temporal.Rodríguez Braga hizo estas declaraciones en el transcurso de su intervención en el transcurso de su intervención, en el Auditorio de Oviedo, donde asistió a la entrega del Premio a la Prevención de Riesgos Laborales Avelino Espeso Santiago que recayó en la empresa Ascensores Tresa y en profesores del Instituto Escultor Juan de Villanueva de Pola de Siero.También estuvieron presentes el consejero de Industria y Empleo, Graciano Torre, el director del Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), Manuel Carlos Barba, el secretario general de CCOO Asturias, Antonio Pino y el presidente de la Federación Asturiana de Empresarios, Severino García Vigón.Rodríguez Braga explicó que, con los datos en la mano, se puede constatar que la precariedad está más presente en los sectores donde más accidentes laborales se producen. Así, invitó a combatirla, ya que además, la calificó de "enemigo" de la productividad.El dirigente sindical también abogó por la promulgación de una ley integral de siniestralidad laboral, que de respuesta a la situación, con la creación de policía judicial y la especialización de jueces. También reclamó un compromiso político para que las mutuas den la respuesta adecuada a las víctimas de los accidentes laborarles.Además, aplaudió que con el nuevo Gobierno Autonómico el IAPRL esté integrado en Industria y Empleo, liderar ando la lucha contra la "lacra" de la siniestralidad.Por su parte, Antonio Pino lamentó las cifras de siniestralidad del pasado año y dijo que la lucha por la salud en el trabajo siempre ha sido una "prioridad" para su organización. Apeló a "sumar esfuerzos" para evitar los accidentes laborales.Severino García Vigón señaló que para los empresarios asturianos es también "fundamental" que el IAPRL lidere "con firmeza" la actuaciones de prevención. Señaló que el acuerdo de concertación firmado entre Principado y agentes sociales, el Aceba, incluye nuevas medidas para luchar contra la siniestralidad. "Nos comprometemos a trabajar con tesón para que las empresas eviten accidentes", comentó el líder de la patronal asturiana

paternidad

Los padres que tengan a su cargo a menores de
días
años en el caso de que el menor dependa de una sola persona ya sea situación “de hecho”, estado civil o adopción. Los padres que con hijos menores tengan una sentencia de separación o divorcio tienen derecho a que sus vacaciones coincidan con el tiempo que les correspondan de tener a sus hijos.
¿


días

años se beneficiarán de: a) Descanso de Sábados y Domingos b) Turno de trabajo adaptado al horario de guardería. Esto es ampliable hasta los

INICIO Noticias: ultimas DENUNCIA DE UGT A MUTUAS DE TRABAJO.


INICIO
FORO
BUSQUEDA AVANZADA
NOTICIAS
FOTOS
VIAJES
DENUNCIA DE UGT A MUTUAS DE TRABAJO.



05-12-2007 a las 16:20:07
»Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades han incumplido con su obligación y no han declarado todas las enfermedades profesionales que se producen, por sus propios intereses de gestión y en perjuicio de un amplio colectivo de trabajadores. Esta denuncia de UGT ha sido atendida por la Secretaría de Estado de la Seguridad Social. La gestión de las Mutuas está en el punto de mira.
Las Mutuas son las Entidades colaboradoras encargadas de elaborar y tramitar el parte de enfermedad profesional. Es así desde la entrada en vigor, en enero de este año, del Real Decreto por el que se aprueba un nuevo listado de enfermedades profesionales - el anterior estaba obsoleto porque hacía 28 años que se elaboró – y se establecen los criterios para su notificación y registro.
Sin embargo, en los 8 primeros meses del año, el número de enfermedades profesionales con bajas declaradas por las Mutuas descendió prácticamente un 50%. Mientras que el número de enfermedades sin baja, que no tienen coste alguno, aumentó un 40%.
Estos datos han llevado a nuestro sindicato a acusar a las Mutuas de Accidente de Trabajo y Enfermedades Profesionales de hacer dejación de sus obligaciones, por sus propios intereses de gestión, y no declarar todas las enfermedades profesionales que se producen, lo que perjudica a todos aquellos trabajadores que padecen que padecen una enfermedad profesional y están siendo derivados al Sistema Público de Salud para ser atendidos como enfermedad común. Asimismo, UGT reclamó al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tomara cartas en el asunto y estableciera las medidas necesarias para corregir cuanto antes esta mala praxis.
La respuesta del ministerio no se ha hecho esperar. La Seguridad Social está revisando todos los expedientes de prestaciones por enfermedad común en los que haya indicios de su origen profesional, para detectar aquellos que tenían que haber sido dictaminados como enfermedad profesional.
En RAESA también padecemos estos problemas y otros derivados de la Salud y Seguridad en el trabajo. No queremos que sea el trabajador quién deba pagar para mejorar la gestión de estas Empresas.
Ante problemas de este tipo, en UGT-RAESA tenemos un equipo dispuesto a informar y asesorar a los trabajadores, para que no vean mermados sus derechos.
Comisión de Salud Laboral UGT-RAESA.
Contacta con nuestros Delegados en

' );
//-->
info@ugtraesa.com


: INICIO :: FORO :: BUSQUEDA AVANZADA :: NOTICIAS :: FOTOS :: VIAJES :

ES MEJOR CAMINAR

MI andadura en ésto de los blogs parece que va a comenzar de una forma tranquila y pausada.